Average rating
Na pewno już zauważyłeś, jak wiele zmian niesie każdy nowy dzień. Zarządzanie firmą w świecie, gdzie jedyną pewną jest ciągły ruch, nie jest proste. Odkrywasz, że to co wiedziałeś i praktykowałeś do tej pory, nie wystarcza obecnie.
Lindy Holand wyjaśnia, że problem tkwi w tym, że wiele firm stara się wykorzystywać stary, nieefektywny sposób zarządzania w nowym, ciągle zmieniającym się środowisku pracy. To z góry skazane jest na niepowodzenie. Zarządzanie oparte w stu procentach na Twoim przewodnictwie nie wystarczy. Twoich pracowników codziennie zaskakują nowe sytuacje, które stawiają równie nowe wymogi. Trudno jest ciągle odwoływać się do Twojego autorytetu i prosić o kolejne wytyczne. Twoi pracownicy muszą w tych sytuacjach działać szybko i skutecznie, muszą samodzielnie podejmować decyzje. Jednym słowem muszą być menedżerami w obrębie swojego stanowiska pracy i swojej odpowiedzialności. Aby do tego doszło, pracownicy powinni robić jedną niezbędną rzecz – uczyć się!
Pracownicy, którzy uczą się, są w stanie przyczynić się sukcesu Twojej firmy, Twoim zadaniem jest zapewnienie im takiego środowiska, które tą naukę umożliwi i wesprze. W tym właśnie pomoże Ci przekaz zawarty w książce „Developing Employees Who Love to Learn”
Z artykułu dowiesz się:
- Jakie są korzyści nauki w miejscu pracy dla firmy i dla pracowników
- Czym charakteryzuje się nauka w miejscu pracy
- Jak uczą się różni pracownicy
- Jak zaplanować i wdrożyć naukę w firmie
- Jakie są przykładowe sposoby nauki w miejscu pracy
Nauka w miejscu pracy
Aby właściwie zaprojektować naukę pracowników w Twojej firmie, weź pod uwagę:
Rodzaje kształcenia
- Kształcenie formalne, które odbywa się w sali i obejmuje lekcje prowadzone przez nauczycieli.
- Kształcenie półformalne odbywa się w atmosferze konferencji, gdzie prowadzący przedstawia pewien zakres treści, po czym korzysta z pomysłów i doświadczeń uczestników, aby stworzyć spersonalizowane lekcje.
- Kształcenie nieformalne, do którego zachęca autorka książki to planowe uczenie się, które odbywa się w warunkach środowiska, gdzie przebywa pracownik, nawet przy kawowych stolikach. Jest nabywane poprzez doświadczenia życiowe. W znacznej mierze jest to uczenie samodzielne. Osoba ucząca się jest odpowiedzialna za jego przebieg i za to, ile i czego dokładnie się nauczy.
Etapy samokształcenia
- Pierwszy etap nauki dotyczy ludzi, którzy są przyzwyczajeni do polegania na nauczycielu, który mówi im co mają robić. Nie weszli jeszcze w tryb samouczenia się. Zadaniem menedżera jest znalezienie sposobu, jak ich do tego zachęcić.
- Drugi etap nauki to realizują ludzie, którzy są zmotywowani, ale nie wiedzą wiele na dany temat. Potrzebują kogoś, kto ich poprowadzi i podpowie, jak sobie poradzić z problemem, kto poprowadzi ich proces kształcenia.
- Trzeci etap nauki realizują ludzie, którzy już są trybie samokształcenia, są gotowi do samodzielnego zgłębiania nowych tematów, jedynie w kryzysowych sytuacjach potrzebują przewodnika, który im doradzi odpowiednie rozwiązanie.
- Czwarty etap nauki dotyczy osób, które chcą i potrafią samodzielnie planować, realizować i oceniać swoją naukę. Czasami potrzebują pomocy, ale w większości przypadków są w stanie samodzielnie kierować swoim procesem edukacyjnym. Są także zdolni do jego oceny. Angażują się w siedem komponentów ucznia się, tj. samokierowanie, ekspresja, odczuwanie, kreatywność, uczenie się podczas pracy, ciągłe uczenie się i refleksyjne uczenie się. Na tym etapie pracownicy uczą się efektywnie, wiedzą, jak szukać informacji, jak je analizować i wychwytywać.
Style nauki
Aktywista – otwarty i entuzjastycznie nastawiony do nauki
Pragmatyk – przyziemny „rozwiązywacz” problemów
Teoretyk – logiczny i analityczny
Refleksjonista – ostrożny i spostrzegawczy.
Efekty uczenia się:
- Kognitywne lub oparte na wiedzy uczenie się rozwija rozumienie, np. pracownik produkcji, który przez jeden dzień obserwuje sprzedawcę, nie jest w stanie skutecznie sprzedawać, ale zaczyna rozumieć na czym to zajęcie polega.
- Uczenie postaw i wartości wpływa na zmianę poglądów ludzi.
- Rozwój umiejętności, to najbardziej powszechna forma uczenia się w miejscu pracy, która prowadzi do zdobycia nowych zdolności.
- Przede wszystkim, nauka o aspiracjach zmienia cele danej osoby, np. pracownik produkcji może stwierdzić, że chce zostać inżynierem i pójdzie do szkoły, aby osiągnąć swój cel.
Projektowanie i wdrażanie systemu nauczania
Strategia projektowania i wdrażania nauczania w firmie składa się z pięciu faz:
- Eksploracja. W fazie tej zapada decyzja o stworzeniu systemu kształcenia. Wybierany jest zespół, który będzie projektował cały system oraz jego lider.
- Wizjonerstwo. To faza, w której należy zastanowić się, w jaki sposób uczynić uczenie istotnym dla misji organizacji oraz określić jego główne zasady. Jednym słowem zbudować wizję.
- Planowanie wymaga podjęcia następujących kroków:
- Przeanalizuj obecne możliwości uczenia się w firmie, zapytaj pracowników w jaki sposób się uczą.
- Przeanalizuj dostępną przestrzeń do nauki formalnej, półformalnej i nieformalnej
- Określ elementy systemu uczenia się, które zaoferujesz swoim pracownikom.
- Określ potrzeby kadrowe konieczne do wdrożenia nauki. Może trzeba będzie pomyśleć o zatrudnieniu profesjonalnego szkoleniowca, jeśli tak to w jakim wymiarze godzin?
- Opracuj budżet projektu edukacyjnego.
- Inkubacja i rozwój. To fazy wdrażania systemu kształcenia pracowników. To etap opracowania najlepszej oferty i przygotowania materiałów, przestrzeni i wyposażenia, które będzie wykorzystywane w nauce. To czas określenia najlepszego harmonogramu, wdrożenia strategii marketingowej. Podobnie też, poinformowania pracowników o nowym systemie kształcenia, wdrożenie systemu motywowania pracowników do nauki, np. poprzez zachęty finansowe, np. stworzenie funduszu rozwoju pracowników, do którego pracownicy będą mieli dostęp po odbyciu minimalnej liczy godzin nauki lub pracy. np. Buckman Laboratories zaoferował swoim 150 najlepszym pracownikom, którzy dzielą się wiedzą z innymi pracownikami, wakacje w kurorcie, nowe laptopy i zaproszenia na prezentację Tm Toma Petersa.
- Wdrażanie i doskonalenie. Dobrze jest zacząć od imprezy inauguracyjnej i w jej ramach poprosić pracowników o wypełnienie listy kontrolnej dotyczącej stylów uczenia się, tak, by móc dostosować ten proces do ich indywidualnych preferencji.
Po uruchomieniu programu powinien być on mierzony, dokumentowany i ulepszany.
Narzędzia, metody i sposoby nauki
W pierwszej kolejności należy zachęcić pracowników znajdujących się na pierwszym etapie. Tych, którzy jeszcze nie weszli w tryb samouczenia się.
Pierwszym krokiem, by stać się osobą uczącą się jest zdobycie samoświadomości swoich celów, stylów uczenia się, podejścia do podejmowania decyzji i wartości.
Przykładowe metody to:
– Przedstawienie i wyjaśnienie hierarchicznej piramidy potrzeb Maslowa (bezpieczeństwo i ochrona, przynależność, status i samorealizacja).
– Inwentarz umiejętności bieżących pomoże pracownikom określić ich mocne strony. Pracownicy sporządzają listę 10 rzeczy, które zrobili i dzięki którym odnieśli sukces, np. napisanie pracy naukowej, zorganizowanie projektu, czy trenowanie młodzieżowej drużyny sportowej. Warto zauważyć, że po sporządzeniu listy należy wybrać trzy osiągnięcia. Następnie opisać, co zrobiło się dla każdej z nich, czyli zidentyfikować konkretne umiejętności.
Pracownicy przygotowani do rozpoczęcia nauki w asyście prowadzących ich dydaktyków powinni opracować plan rozwoju, który będzie zawierał informacje o tym, czego będą się uczyć, w jaki sposób, czego będą potrzebować w procesie nauki, a także określić, skąd pracownicy będą wiedzieli, że osiągnęli swoje cele. Istotne jest określenie terminu zakończenia nauki.
Narzędzia do samonauki
Gdy pracownicy są już przygotowani do samouczenia się można zaoferować im wybrane narzędzia:
- Dziennik nauki, w którym notują, to czego nauczyli się danego dnia.
- Job sadownik – podążanie za innym pracownikiem przez pół dnia lub cały dzień.
- Zaangażowanie w projekty badawcze, realizowane innowacyjnych pomysłów w pracy i przygotowywanie publicznych prezentacji.
- Członkostwo w organizacjach, uczestnictwo w kongresach i zjazdach.
- Szkolenia w Internecie.
- Nauka jeden na jeden. Zapewnienie możliwości uczenia się od bardziej od bardziej doświadczonego pracownika, tzw. mentoring. Powinien on być przejrzyście zaplanowany dla dwóch osób, a po zakończeniu takiej relacji należy przeprowadzić wywiady z oba jego stronami i ocenić wartość nauki.
- Coaching umożliwiający naukę konkretnych, taktycznych umiejętności. Sesje mogą być jednorazowe albo ciągłe, ale skoncentrowane na przekazaniu konkretnych kompetencji. Z tego powodu coachem może być szef, rówieśnik lub zatrudniony przez firmę profesjonalista.
- Stooryboarding polegający na spotykaniu się w celu snucia wizji przyszłości.
- Zaangażowania pracowników w spotkania, na których menedżerowie dzielą się danymi finansowymi i innymi firmowymi z pracownikami. Tak, by mogli oni zrozumieć w jaki sposób ich działania wpływają na wynik finansowy organizacji.
Może Cię zainteresować:
*Powyższy artykuł nie jest substytutem przeczytania opisywanej książki. Oryginalny tekst ma nieporównywalnie większy potencjał edukacyjny. Jeśli powyższy opis trafia w Twoje potrzeby, koniecznie przeczytaj książkę na podstawie której powstał. www.ksiazkawpigulce.pl