Average rating

Jak przyciągać najlepszych pracowników i spowodować żeby zostali w firmie?

Książka „Po pierwsze złam wszelkie zasady” skupia się na zarządzaniu, które przyciąga najlepszych pracowników i stwarza takie miejsce pracy, które jest zdolne ich zatrzymać na dłużej. Autorzy obalają mity i zachęcają do łamania konwencjonalnej mądrości w zarządzaniu na rzecz nowych lepszych rozwiązań. 

 

Dzięki niej dowiesz się:

• Jak zatrudniać najlepszych pracowników
• W jaki sposób obsadzać stanowiska
• Jak rozwijać potencjał i talenty swojego zespołu
• Jak stworzyć miejsce pracy dla najlepszych pracowników
• Jak zarządzać, by pracownicy chcieli pracować na wskazanych przez Ciebie stanowiskach, a nie dążyli wyłącznie do awansu ze względu na prestiż i pieniądze
• Wyróżnić się na tle konkurencji

Punktem wyjścia do jej napisania były wyniki dwóch dużych badań:

– Pierwsze dotyczyło potrzeb pracowników w miejscu pracy, a żeby uzyskać informacje na ten temat zanotowano ponad milion pracowników.

– Drugie dotyczyło różnic między metodami stosowanymi przez najlepszych menedżerów, od metod stosowanych przez menedżerów z gorszymi wynikami. Badanie obejmowało wywiady z ponad 80. 000 menedżerów z 400 firm. 

Wyniki badań pozwoliły zadać kłam temu, co wiemy na temat skutecznego zarządzania i przekuć ukute przez lata, a jednak nieskuteczne przekonania odnośnie zarządzania zespołem, na nowe efektywne metody. 

 

 

Konwencjonalna mądrość	Mądrość skuteczna
Należy zatrudniać doświadczonych, inteligentnych i zdeterminowanych pracowników	Należy zatrudniać pracowników utalentowanych. Ich uzdolnienia są kluczowe w osiąganiu sukcesu przez firmę
Pracownik nie nadaje się do tej pracy	Praca nie nadaje się do tego pracownika Należy znaleźć mu stanowisko adekwatne do posiadanych predyspozycji
Dobre zarządzanie pozwala wyeliminować wady i słabości pracowników	Świetne zarządzanie skupia się na talentach i je rozwija
Dobry menedżer nie faworyzuje pracowników	Świetny menadżer najwięcej czasu spędza z najlepszymi pracownikami. Poznaje ich metody na osiągnięcie sukcesu i ich umacnia.
Dobry menadżer traktuje wszystkich jednakowo	Wybitny menadżer traktuje każdego wyjątkowo
Awans na wyższy stopień jest pożądany	Dopasowanie na podstawie talentu do danego miejsca pracy jest korzystniejsze niż awans w górę

 

Podstawowe zadanie menedżera  

Menedżer nie jest liderem dla firmy, on jest liderem dla pracowników, a przede wszystkim jest osobą zarządzającą. Jego zadaniem nie jest patrzeć na zewnątrz, wyznaczać kierunki dla rozwoju firmy, ale patrzeć do wewnątrz, tworzyć najlepsze miejsce pracy dla najlepszych pracowników, dzięki właściwemu zarządzaniu uwalniać potencjał swoich ludzi, prowadzić ich do maksymalnej wydajności, wyzwalać talenty w celu osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników w firmie. 

 

Cztery klucze skutecznego zarządzania:

 

Pierwszy klucz: Szukaj talentów!

Talent nie jest domeną jedynie sportowców, aktorów czy muzyków. Posiada go każdy z nas. Jeśli stworzysz zespół złożony z utalentowanych osób, osiągniesz wyniki przekraczające Twoje oczekiwania. Zostawisz konkurencję w tyle, bo gdy zespół Twoich rywali będzie składał się z nawet najlepszych pracowników, Twój będzie się składał z uzdolnionych adekwatnie do wykonywanej pracy! Uzdolniony jest każdy człowiek, dobry menedżer szuka jego uzdolnień i przydziela zadania i stanowiska tak, by mogły być one wykorzystane.

Talentem może być każdy powtarzający się wzorzec uczucia, myśli i zachowania. Może być nim cierpliwość albo jej brak, może być nim empatyczne, wrażliwe reagowanie na klientów, które świetnie sprawdzi się w opiece nad dotychczasowymi klientami firmy, a może nim być także zdolność nawiązywania znajomości i śmiałość w relacjach, co z kolei sprawdzi się w ekspansji na nowe rynki i w nawiązaniu relacji z nowymi klientami. Dopasowanie talentu do rodzaju wykonywanej pracy, da stokrotnie lepsze efekty niż zwalnianie pracowników i szukanie na ich miejsce nowych. Lepiej jest znaleźć nowe miejsce dla starego pracownika. 

Już na etapie doboru pracowników, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie patrz na doświadczenie, determinację czy inteligencję. Szukaj talentu. Zwróć uwagę na utalentowanych nauczycieli. Można ich rozpoznać po sposobie przekazywania wiedzy, pasji, odnoszeniu się do dzieci. Świetnych nauczycieli nie poznasz po wieloletnim doświadczeniu, starannemu wykształceniu, realizowaniu kolejnych kursów. Dzieci szybko poczują ich prawdziwy talent, widoczny w błysku w oku i życzliwym uśmiechu. 

Wskazówka: Na rozmowie kwalifikacyjnej zadawaj pytania otwarte. Pozwolą one uzyskać autentyczne odpowiedzi, nie podporządkowane pod Twoje oczekiwania. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak pracownik radzi sobie z trudnościami, zapytaj o dwie sytuacje, które stanowiły dla niego największe wyzwanie w poprzednich pracach (w szkole lub życiu osobistym, jeśli to jego pierwsza praca). Możesz zapytać, co było dla niego najbardziej satysfakcjonującego w dotychczasowych pracach, kiedy musiał pokonać opór wobec jakiegoś pomysłu, czy kiedy stwierdził, że lepiej było zrezygnować niż walczyć o swoje wizje, jeśli chcesz sprawdzić stopień jego ugodowości. 

 

Drugi klucz: Określ jasno wyniki, które zespół ma osiągnąć.

Zrezygnuj z kontroli nad tym, w jaki sposób pracownicy to zrobią. Niech zrobią to po swojemu. Zaufaj im. Twoje zaufanie nie może być czymś na co trzeba zapracowywać miesiącami. Dobrą zasadą jest dawanie go na początku każdej relacji, cofanie dopiero, gdy ktoś go nadużyje. 

Zdefiniowany cel pozwoli pracownikom zmobilizować posiadane zasoby, wymyślić nowe strategie działania, znaleźć własne unikatowe rozwiązania, tak by osiągnąć zaplanowane rezultaty.

  

Trzeci klucz: Skoncentruj się na mocnych stronach!

Ma je każdy pracownik. Nie ma sensu walczyć ze słabościami i ciągle naprawiać pracownika. Zamiast niwelować wady, lepiej jest wzmacniać zalety. Oczywiście słabość także wymaga zarządzania, ale niech nie skupia całej Twojej uwagi. Reaguj szybko, gdy ktoś nie osiąga spodziewanych wyników. W pierwszej kolejności szukaj najprostszych przyczyn takiego stanu rzeczy. Upewnij się, czy pracownik ma odpowiedni sprzęt i wsparcie do wykonywania pracy, a może ma problemy osobiste, czy posiada wymaganą wiedzę, potrzebną do realizacji określonych zadań, czy może trzeba zorganizować adekwatne dla niego szkolenie? Tego typu sytuacje mają swoje dość proste rozwiązania. Gorzej jest, gdy pracownik nie posiada talentu do danego stanowiska. Nie każdy nadaje się do wszystkiego. Czasami żmudne tygodnie nauki i korekty nie wystarczą, by zmienić predyspozycje pracownika. Obsada adekwatna do uzdolnień to podstawa dobrego zarządzania. Pracownicy muszą wykonywać pracę, do której są naturalnie stworzeni. Traktował o tym pierwszy klucz. 

Zarządzaj przez wyjątki. Wyjątkiem jest każdy jeden pracownik! Każdy jest inny. Jedni lubią być chwaleni publicznie, inni, bardziej nieśmiali mogą sobie cenić uznanie wyrażone w cztery oczy, jedni potrzebują uwagi szefa i jego obecności, inni wolą pracować poza czujnym okiem przełożonego. Sprawiedliwe traktowanie to nie jest traktowanie jednakowe. Tylko zaspokojenie autentycznych potrzeb pracowników może przynieść sukces. Aby je poznać, można po prostu zapytać! 

Spędzaj czas z najlepszymi. Dobrzy menedżerowie faworyzują! Przebywanie z ludźmi walczącymi ze słabościami pomoże zrozumieć mechanizmy porażki, ale nie sukcesu. Otaczanie się ludźmi, którzy świetnie sobie radzą, pozwala zaobserwować, co działa. Zdawać by się mogło, że to osoby słabsze w zespole potrzebują więcej uwagi, ale najwięcej jej powinno ona iść w kierunku sukcesu, a nie porażek. Brak Twojej obecności najlepsi pracownicy odbiorą jako ignorancję, a ta nigdy nie służby osobom ani firmie. 

 

Czwarty klucz: Znajdź właściwe dopasowanie!

To naturalne, że każdy pracownik po pewnym czasie, zechce się rozwijać, zarabiać więcej pieniędzy, zdobyć lepsza pozycję i co za tym idzie status i prestiż w miejscu pracy. Chcę wspinać się po kolejnych szczeblach kariery. Jak powinien postąpić menedżer? Osoba zarządzająca ma podstawowe zadanie –przypisywanie pracowników do roli, w których będą się spełniali najlepiej. Czasami może się to łączyć z awansem, ale innym razem menedżer może zauważyć, że pracownik lepiej radziłby sobie na innym stanowisku i podjąć decyzję o przesunięciu go w bok na odmienne stanowisko pracy, a nawet zdegradować do stanowiska, na którym lepiej wcześniej lepiej pracował.

Dobry menedżer powinien kierować pracowników w stronę ról, w których odnoszą sukcesy. Problemem jest to, że dla pracowników nie stanowi to atrakcyjnego rozwiązania. Pozostawanie przez lata na miejscu, w którym się pracuje najlepiej jest korzyścią dla firmy, ale nie motywuje pracownika, który widząc, że pomimo swoich wysiłków jest pomijany w awansach. Jest pewne rozwiązanie tego problemu.

Konwencjonalna mądrość podpowiada, że awans na wyższy poziom jest postrzegany jako pożądany i jedyny sposób na rozwój zawodowy (a co za tym idzie i finansowy). Jednak firmy mogą zaprojektować systemy, które będą przeczyć tej zasadzie, które będą nagradzały ludzi wspinających się po szczeblach kariery, jak i tych, którzy tego nie robią. Jeśli na obecnych poziomach pracy da się uzyskać większy prestiż i wynagrodzenie, pracownicy nie będą dążyć do awansu na wyższe stanowisko. Rozwiązaniem jest stworzenie szerokopasmowego systemu płacowego, w którym wynagrodzenia pokrywają się na różnych stanowiskach.  W praktyce oznacza to, że stanowisko niższego szczebla może być bardziej opłacalne, niż stanowisko początkowe pracownika. Dzięki takiemu rozwiązaniu menedżerowie mogą skupić się na zarządzaniu talentami, a pracownicy nie będą kuszeni awansem na wyższe, lecz nieadekwatne dla ich predyspozycji stanowisko.

 

Co na to Twoi pracownicy?

The Gallup Organization szukała odpowiedzi, jakie miejsce pracy cieszy się powodzeniem u najlepszych pracowników. Przebadała w tym celu 2.500 firm odznaczających się wybitnymi osiągnięciami w zakresie produktywności, rentowności, poziomu retencji i ocen klientów. Badacze stworzyli listę 12 pytań, które pozwalają określić charakter silnego miejsca pracy. Na liście tej nie znalazły się pytania o wynagrodzenie, dodatkowe świadczenia czy kierownictwo. Takie kwestie są ważne dla każdego pracownika. Weźmie je pod uwagę pracownik najlepszy, średni i ten który zupełnie się nie sprawdza w pracy. Np. wysokie wynagrodzenie przyciągnie każdego! Celem jest przyciągnięcie najlepszych!

 

12 pytań najlepszych pracowników

1. Czy wiem, czego się ode mnie oczekuje w pracy?  
2. Czy mam sprzęt i materiały, których potrzebuję, aby dobrze wykonywać swoją pracę?  
3. Czy w pracy mam możliwość robienia tego, co robię najlepiej każdego dnia? 
4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni spotkałem się z uznaniem lub pochwałą za dobrą pracę?
5. Czy mój przełożony lub ktoś w pracy wydaje się troszczyć o mnie jako o człowieka?
6. Czy jest w pracy ktoś, kto zachęca mnie do rozwoju? 
7. Czy w pracy wydaje się, że moje zdanie się liczy?  
8. Czy misja/cel mojej firmy daje mi poczucie, że moja praca jest ważna? 
9. Czy moi współpracownicy są zaangażowani w wykonywanie dobrej pracy?  
10. Czy mam w pracy najlepszego przyjaciela? 
11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o moich postępach? 
12. Czy w ciągu ostatniego roku miałem w pracy możliwość uczenia się i rozwoju?  

Menedżer powinien dążyć do tego, aby jego pracownicy odpowiadali twierdząco na powyższe pytania. Odzwierciedlają one ich potrzeby, to co jest ważne, by dobrze czuć się w pracy i zostać w niej na długo.

 

Może Cię zainteresować:

Ekstremalne przywództwo

Podręcznik menedżera

https://www.ksiazkawpigulce.pl/book/the-leadership-handbook/

*Powyższy artykuł nie jest substytutem przeczytania opisywanej książki. Oryginalny tekst ma nieporównywalnie większy potencjał edukacyjny. Jeśli powyższy opis trafia w Twoje potrzeby, koniecznie przeczytaj książkę na podstawie której powstał. www.ksiazkawpigulce.pl

 

Książkę kupisz tutaj: